桓台劳务派遣招聘公司

企业招聘告示：这是招聘媒体形成以前采用比较多的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。通常情况下招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门口、店面周边小区或者人流量大的场所等。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。其缺点一是影响公司形象，二是招聘告示留存时间较短。企业参与栏目及冠名：现实中还有广播招聘、电视招聘、借助某项活动的推广、物色合适人选等不同方式。山东贤通人力资源有限公司连续两年被淄博市人社局、淄博工会、等部门评为“淄博市劳动关系和谐企业”称号。桓台劳务派遣招聘公司

    招聘广告的标题一个好的标题应该是具备四大功能：吸引注意、筛选顾客、传达信息和吸引阅读。不过这四个功能都显示出一个问题，就是要与候选人匹配度高，对于候选人来说，这个招聘广告看起来“与我有关”。人总是关注自己想关注的内容。对自己没有任何直接利益和生存关系的事情，都会略过。候选人人群的身上，都会带着他们的个性、属相、星座，以及出生地，等一切能够定义他们是谁，他们来自哪里，他们的个性是什么的标签。当我们把我们的招聘广告中包含这些用户所具备的标签的事。当目标人群看到的时候，就更容易引起关注。常见标签属性运用：群体：80后，90后，大学生，某区域的，蓝领，白领，有车的，有小孩的，某星粉丝等；年龄：30岁，20岁，58岁之类；场景：上班，上学，工作，娱乐，运动，休息，空间场景（室内室外，家里，公司）。因此，招聘标题首先一定要简洁醒目，才能吸引人；其次标题需要个性化，通过标题去勾起用户的好奇心。比如：（1）没有年终奖？没有假期？我们公司都有！（2）找工作=找对象，只找自己想要的！（3）高薪不是问题。桓台劳务派遣招聘公司劳务派遣一站式，贤通服务零距离。

    招聘广告的正文：在这个互联网信息泛滥的时代，作为企业内负责招聘的HR必须要转变一个观念：其实招聘也是一种营销。求职是双向选择，既然是双向选择，就必须要学会营销自己，证明自己比别的公司牛，证明自己比别的公司更值得选。所以招聘广告的正文尤为重要！（1）表现出企业亮点企业的亮点一直是吸引求职者前来应聘的重要因素。如果是公司已经有一定的名气，在朋友圈招聘信息中可以只放名字和招聘区域。否则，就要加一句话简介，比如“某某省某某业品牌”或者“某有名公司分公司，注册资金多少”等，言简意赅地表达出公司的亮点。（2）职位名称要说清楚要注意职位的描述具体清晰，比较好能让人从职位名称中就能明白该职位的大概方向。比如：“高级会议讲师”就比“美容讲师”的描述更令人一目了然。（3）岗位职责描述精细对于每一个职位的职责描述要精细。这个职位的日常工作是什么？怎样融入到团队中？为什么求职者希望得到这份工作？在描述每个岗位时，要尽量将岗位向应聘者“推销”出去，吸引具备相应能力的求职者来应聘这个岗位。

    应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道：每个单位都有其独特的一面，对员工的要求也各不相同。因此，成功的招聘必须符合组织自身的要求。假如一家公司需要10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们提供培训。那么，可能较好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。较大的可能便是，这样的人已经被另一家公司聘用c因此该公司就必须选择适当的招聘方法，如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告，或委托猎头公司等方法，使之能够为吸引合格的应聘者提供较好的机会。此外，由于岗位类型的不同，招聘的来源与方法也不同。根据国外资料的统计分析可以看出，单位在招聘办公室员工时，大都采用内部提升的方法，其次是采用员工推荐介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出，与办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是内部招聘的方法。而对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是从单位内部进行选拔。需要特别说明的是，以上的方法适合于较普遍的情况，每个单位应根据自身的实际，决定采用什么样的方式、方法，招聘不同岗位的人员。山东贤通人力资源有限公司锐意进取，持续创新为各行各业提供专业化服务。

    招聘的技巧和细节：往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不只是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。(1)双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：A、主试方简单介绍公司的基本情况;B、主试方向被试方提出自己想知道的问题;C、被试方提出自己的疑问。(2)从个人履历着手从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。山东贤通人力资源有限公司为客户提供互联网+灵活用工服务。桓台劳务派遣招聘公司

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    招聘能力考核在初选的基础上，需要对余下的应聘者进行材料审查和背景调查，并在确认之后进行细致地测试与评估：1）智力与知识测试。该测试是通过考试的方法测评候选人的基本素质，它包括智力测试和知识测试两种基本形式。智力测试的目的是通过候选人对某些问题的回答，测试他的思维能力、记忆能力、应变能力和观察分析复杂事物的能力等。知识测试是要了解候选人是否具备待聘职务所要求的基本技术知识和管理知识，缺乏这些基本知识，候选人将无法进行正常工作。2）竞聘演讲与答辩。是对知识与智力测试的一种补充。测试可能不足以完全反映一个人的素质全貌，不能完全表明一个人运用知识和智力的综合能力。发表竞聘演讲，介绍自己任职后的计划和远景，并就选聘工作人员或与会人员的提问进行答辩，可以为候选人提供充分展示才华、自我表现的机会。桓台劳务派遣招聘公司